案情简介

　　

　　原告李某于1990年入职被告公司从事出纳作业，按照此工种，女员工需到55岁才可处理退休，但在作业期间，李某发现与其同岗同酬的其他会计在劳作合同中的作业岗位均为服务员等非会计岗位，按此50岁即可退休。为了能提前退休，李某便与被告洽谈待其劳作合同到期后不再续签，李某以灵活就业人员身份与被告签定劳务协议，期间由李某自行交纳社保。

　　

　　2016年11月，两边劳作合同到期后，李某向被告提出辞去职务，两边签定劳务协议，协议内容与原劳作合同一致。2021年3月，被告因疫情原因通知原告不再履行劳务协议，并停发薪酬。后原告至区仲裁委请求仲裁，要求被告支付未签署书面劳作合同的双倍薪酬、违法免除劳作合同的赔偿金等，该委未在法定审限内审理完毕，经原告请求后，决议终结审理该案。随后，原告于法定期限内诉至法院。在诉讼期间，原告成功处理了提前退休手续。

　　

　　裁判效果

　　

　　秦淮法院判定驳回原告的诉讼请求。宣判后，两边均未提出上诉。

　　

　　法官说法

　　

　　本案的争议焦点系2016年11月起两边的联系是劳作联系还是劳务联系。

　　

　　本案中，两边劳作合同到期后，李某向被告提出辞去职务，其后两边当即签定劳务协议，李某此举的意图是为了能在50岁时处理退休手续，而如按当时的退休政策规定，继续签定劳作合同，李某以出纳的身份要在55岁时才干退休，李某此后亦自行交纳社会保险，可见李某对与被告签定劳务协议及此后两边的权利职责联系是非常清楚的，因而两边并无树立劳作联系的合意。

　　

　　虽然原、被告之间的联系在2016年11月之后符合事实劳作联系的某些特征，如向单位供给了劳作、接受单位管理、单位供给了劳作报酬，但两边在无树立劳作联系合意基础上以平等民事主体身份签署了劳务协议，随时可以向对方提出免除两边之间的联系。故2016年11月起两边的联系系劳务联系，不应以劳作法律法规调整。本次诉讼中，原告主张的未签署书面劳作合同的双倍薪酬、违法免除劳作联系的赔偿金等，均系根据劳作法律法规提出的诉请，人民法院均不予支撑。

　　

　　法官提醒

　　

　　我国劳作法赋予了劳作者在劳作范畴的诸多权利，如收取劳作报酬、休息休假等。一起，劳作者与用人单位在树立、履行、改变、免除劳作联系时，也应当遵守诚信原则。如员工违背国家退休政策提前退休，实际上规避了员工应当交纳基本养老保险金与基本医疗保险金的法定职责，并享受了由其他不特定员工辛勤作业创造的效果，既违背了国家建立社会保险制度让全民同享开展效果的初衷，又侵害了由不特定别人组成的社会利益，此刻再要求承认形成事实劳作联系，理应不予支撑。

　　

　　签定书面劳作合同系用人单位的法定职责，该项强制规定旨在规范用人单位的用工方式，增强劳作者与用人单位的契约意识以及保障劳作者的合法权益，其实质上是在我国社会主义市场经济布景下对劳作者与用人单位位置不平等位置的国家干涉。企业在用工过程中需按照法律规定同劳作者签署劳作合同，不得经过签署劳务协议的方式规避职责，否则仍有可能承担劳作法范畴的用人单位职责。